近日，有北京媒体报道称，通州区妇幼保健院女员工怀孕前需向医院申请，并在医院审批后设定的3个月限期内怀孕。怀孕时间提前或错后都要缴纳一万元以上罚款，且影响评级晋升。这项政策已在医院施行了10多年。
其实，类似的“限期怀孕”事件屡见不鲜。2016年4月，郑州中牟县第一高级中学要求女教师“有序生育”，并规定各个学科可以怀孕二胎的教师名额，如果不遵守规定，将被换岗到小卖部当售货员甚至辞退。据报道，中牟一高还采取了3个月一孕检的措施，来杜绝女教师不按规定生孩子的情况；拿到怀孕指标的教师，如果没有在规定期限内怀孕，名额将被取消。
2016年1月，据《江西日报》报道，吉安市第三人民医院下发《关于进一步加强医院计划生育管理工作的规定》，要求医院女职工30至34周岁者推后1年开始怀孕，27至29周岁者推后2年，26周岁以下推后3年，且必须提前提出申请审批备案。如果不按规定，女职工需提前离职或离岗生育，重新上岗要经过医院择优录取。对既不辞职也不离岗生育者，医院将予以解聘。
常有人说，单位无非是担心职工扎堆生育会对单位的工作安排和服务效率带来影响，选择在一定程度上限制工作人员的生育权也属于无奈之举。这种观点看似有理，实则经不起推敲，单位都会考虑成本，但更要遵守法律法规。
“限期怀孕”超越法律授权
事实上，单位此举已经对女性员工的自身权益造成侵害。生育权是宪法赋予我国公民的一项基本人权，生育自由受法律保护。只要是符合法定生育年龄、法定生育条件的公民都可以依法行使生育权，任何单位和个人都无权限制。
2005年最新修订的《妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议，劳动合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或者服务协议。第五十一条规定，妇女有按照国家有关规定生育子女的权利，也有不生育的自由。另外，2012年的《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。除此之外，根据《劳动法》的相关规定，用人单位“限制怀孕”也已经超越了法律授权。
本案中，医院此举已经超越了法律授权。而医院基于此规定对医护人员作出的罚款等处理措施，显然是不具有法律效力的，应全额返还。
女职工可向监管部门投诉
据报道，虽然，通州区妇幼保健院已经回应称取消该院“计划生育政策”，退还全部罚款，领导班子向受罚职工公开道歉。但在全面“二孩”政策下，类似“计划生育政策”规定有加剧的趋势。女职工又该如何维护自己的合法权益呢
对于自身权益受到侵害的女职工而言，因类似规定遭到罚款或变相降低劳动报酬甚至解除劳动关系的，可向所在单位提出损失补偿，同时也可就此向所在地劳动监察部门、单位主管部门进行投诉，甚至提请劳动仲裁。
同时，监管部门应及时出手，鉴于“限期怀孕”的奇葩规定一再出现，加强监管职责必须成为应有之义。在保障女性生育权方面并不缺少法律，《劳动法》和《妇女权益保障法》都有详细规定，关键是如何落实。监管到位，法律才能长出“牙齿”，提高其违法成本，那些不守法的单位才会害怕，用法律给“限期怀孕”的霸王规定熬制一碗“打胎药”。
国家和社会应承担更多成本义务
生育是一件成本高但社会意义重大的事，是人类社会得以延续的基础，早就不被看作是女性的私事或家庭的私事，生育的成本也不应该全部加到个人或者企业身上，国家和社会应该承担更多的成本义务。保护好职工合法权益，迫在眉睫，希望这样的奇葩规定越来越少，希望劳动者的权益保护尽快走出困境。
来源: 上海劳动律师
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