劳动合同变更
《劳动合同法》第33条规定:“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。”
第34条规定:“用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由继承其权利和义务的用人单位继续履行。”
第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。变更后的劳动
合同文本由用人单位和劳动者各持一份。”
以上是《劳动合同法》关于变更劳动合同的规定,而在现实中,常见的劳动合同变更事由主要有调职、调岗、调薪。企业若与员工协商一致,便可对员工进行调职、调岗、调薪。而针对具体情况,《劳动合同法》也规定了其他可以对员工进行调职、调岗、调薪的情况。主要有以下三种:
①劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬;
②劳动者不能胜任工作,用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬;
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,用人单位可以与劳动者协商调整其岗位、职位与劳动报酬。
企业对员工的岗位、职位、劳动报酬进行调整,一般要先与员工协商,但即便如此,双方并不是能够总是达成一致,在这种情况下,企业若要单方面对员工进行调岗变薪,就必须要证明调岗变薪具有“合理性”,对此,企业通常要注意以下几点:
①制定职务规范或岗位说明书,明确每个岗位、职位的职责及能力要求;
②在劳动合同中约定企业有权在特定情况下,对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整;
③在企业规章制度中进一步明确何种情况下企业可以对员工的职位、岗位、劳动报酬进行调整;
④制定详细的绩效考核制度以及薪金制度。
若企业能够做好以上几个环节的工作,对于减少因对员工进行调岗变薪而引发的法律风险,相信是大有裨益。
来源:
上海劳动律师